A recente decisão cautelar proferida pelo Ministro André Mendonça, na ADPF 1.316, trouxe alívio imediato para milhares de empresas que ainda buscavam compreender como implementar as novas exigências da NR-1 relacionadas aos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho. A medida suspendeu, por 90 dias, apenas a eficácia sancionatória de determinados dispositivos da norma, impedindo, temporariamente, a aplicação de multas e outras sanções administrativas fundamentadas exclusivamente nessas novas obrigações.
A decisão, entretanto, merece uma leitura cuidadosa. Ela não suspende a vigência da NR-1, tampouco afasta a necessidade de as organizações gerenciarem os riscos psicossociais relacionados ao trabalho. O que o Supremo Tribunal Federal reconheceu, em caráter provisório, foi que ainda existem dúvidas relevantes sobre a densidade normativa da regulamentação e sobre a segurança jurídica necessária para justificar a imediata imposição de penalidades.
O fundamento adotado pelo relator é particularmente interessante. Em vez de afastar a política pública voltada à saúde mental no trabalho, o Ministro privilegiou uma solução de natureza dialógica, suspendendo temporariamente apenas o caráter punitivo da norma para permitir um processo de conciliação entre os setores envolvidos, com o objetivo de esclarecer conceitos, reduzir ambiguidades e conferir maior objetividade aos critérios de fiscalização.
Essa distinção é fundamental.
A NR-1 continua exigindo que as organizações implementem o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), abrangendo os riscos decorrentes de fatores ergonômicos, inclusive os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. A própria norma estabelece que a empresa deve identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas preventivas e acompanhar continuamente sua eficácia.
Da mesma forma, o Ministério do Trabalho tem reiterado que a gestão dos riscos psicossociais não se resume à aplicação de questionários ou avaliações clínicas individuais. Trata-se de uma análise das condições e da organização do trabalho, integrada ao PGR e à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), permitindo que cada organização escolha metodologias tecnicamente adequadas à sua realidade, sem imposição de um modelo único.
Sob a perspectiva jurídica, a decisão do STF transmite uma mensagem importante: segurança jurídica e proteção ao trabalhador não são valores incompatíveis. Ao contrário, políticas públicas de prevenção precisam ser suficientemente claras para que o setor produtivo saiba exatamente quais comportamentos são exigidos e quais critérios orientarão eventual atuação fiscalizatória.
Isso não significa, porém, que as empresas devam interromper seus projetos de adequação.
Ao contrário, o período de suspensão representa uma oportunidade estratégica para amadurecer processos internos, revisar programas de saúde ocupacional, fortalecer canais de escuta, integrar áreas como RH, Segurança do Trabalho, Compliance e Jurídico e produzir evidências objetivas de gestão preventiva. Organizações que utilizarem esse intervalo apenas como uma “pausa regulatória” provavelmente enfrentarão maiores dificuldades quando a eficácia sancionatória vier a ser restabelecida.
Também merece destaque que a decisão não interfere em outras fontes de responsabilização. Permanecem íntegros os deveres gerais de proteção previstos na Constituição Federal, na CLT, nas demais Normas Regulamentadoras, na legislação previdenciária e na responsabilidade civil do empregador. Assim, situações concretas de adoecimento ocupacional, assédio organizacional ou falhas na gestão dos riscos continuam sujeitas à apreciação dos órgãos fiscalizadores e do Poder Judiciário.
O cenário, portanto, não é de retrocesso na proteção da saúde mental no trabalho. Trata-se, muito mais, de um ajuste institucional destinado a assegurar que uma política pública relevante seja implementada com maior previsibilidade, objetividade e segurança jurídica.
A suspensão das multas não representa uma suspensão da responsabilidade empresarial. Ela apenas oferece às organizações um tempo adicional para transformar conformidade regulatória em verdadeira cultura de prevenção.
