Sempre que converso com empresários sobre gestão de pessoas, percebo que existe uma preocupação comum. A dificuldade para contratar bons profissionais é grande e, quando finalmente a equipe começa a funcionar bem, alguém importante pede demissão. Quase sempre a conclusão é a mesma. A concorrência ofereceu um salário melhor.
Não tenho dúvidas de que a remuneração influencia essa decisão. Todos querem ser valorizados financeiramente e isso faz parte de qualquer relação profissional. No entanto, depois de muitos anos trabalhando em grandes empresas, liderando equipes e empreendendo, acredito que o salário raramente é o principal motivo que leva alguém a deixar uma empresa.
Na maioria das vezes, a decisão começa muito antes do pedido de demissão. Ela vai sendo construída aos poucos, enquanto pequenas situações se repetem e fazem o profissional perder o entusiasmo pelo trabalho.
Permanecer em uma empresa é uma decisão diária
É comum ouvirmos empresários dizendo que um colaborador saiu por causa de uma proposta irrecusável. Em alguns casos isso realmente acontece, mas acredito que essa explicação costuma esconder um problema maior.
Pessoas que se sentem respeitadas, enxergam oportunidades de crescimento e confiam na liderança dificilmente tomam uma decisão apenas por uma diferença salarial. Da mesma forma, profissionais desmotivados passam a enxergar qualquer proposta externa como uma oportunidade para recomeçar.
Permanecer em uma empresa é uma decisão que acontece todos os dias. Quando o ambiente deixa de fazer sentido, a saída passa a ser apenas uma questão de tempo.
Cultura não é aquilo que a empresa diz
Nos últimos anos, cultura organizacional virou um tema obrigatório em praticamente todas as empresas. Missão, visão e valores aparecem em apresentações, sites e processos seletivos, mas cultura não é aquilo que está escrito em uma parede ou publicado nas redes sociais.
A verdadeira cultura aparece na rotina. Ela pode ser percebida na maneira como os líderes tratam suas equipes, na transparência das decisões, na liberdade para apresentar novas ideias e na forma como os erros são encarados.
Também aparece quando a empresa cumpre aquilo que prometeu durante a contratação. Quando existe coerência entre discurso e prática, a confiança cresce. Quando essa coerência desaparece, o vínculo começa a enfraquecer, mesmo que ninguém fale sobre isso.
O verdadeiro custo da rotatividade
Quando um bom profissional vai embora, normalmente o empresário calcula o custo da rescisão, do processo seletivo e do treinamento de um novo colaborador. Esses valores são fáceis de medir, mas representam apenas uma parte da conta.
Existe um prejuízo muito maior que dificilmente aparece em um relatório financeiro. Sai alguém que conhecia os clientes, entendia os processos, ajudava a desenvolver outras pessoas e carregava um conhecimento que levou anos para ser construído.
Enquanto esse espaço não é preenchido, a produtividade da equipe diminui, a qualidade das entregas pode cair e os líderes passam boa parte do tempo resolvendo problemas que antes simplesmente não existiam.
A liderança sempre influencia o resultado
Sempre que um empresário me pergunta como reduzir a rotatividade da equipe, gosto de inverter a pergunta.
Se você fosse contratado hoje para trabalhar na sua própria empresa, teria vontade de permanecer nela pelos próximos cinco anos?
Essa reflexão costuma ser muito mais valiosa do que discutir apenas salários ou benefícios. Ela faz o empresário olhar para a qualidade da liderança, para o ambiente de trabalho, para as oportunidades de crescimento e para a forma como as pessoas são tratadas no dia a dia.
No fim das contas, empresas não retêm talentos apenas porque pagam bem. Elas conseguem manter seus melhores profissionais porque oferecem um ambiente onde as pessoas se sentem respeitadas, percebem que estão evoluindo e acreditam que fazem parte de um projeto que vale a pena construir.
